關於員工該有的權利的一些討論 #勞健保一些問題

🔍 核心結論先講（重點版）

👉 「是否進公司打卡」不是能不能保勞健保的法律判斷標準
👉 關鍵在於：有沒有「僱傭關係」

只要符合僱傭關係 👉 依法就「必須」投保勞健保
就算他：

• 常在外跑業務

• 遠端工作（WFH）

• 不固定進公司

• 高階主管 / 關鍵人才

👉 通通一樣要依法處理

🧠 法律真正看的 3 個重點（不是打卡）

勞保局、勞檢單位實務判斷，會看👇

① 是否受公司「指揮監督」👀

✔ 有交辦事項
✔ 有工作目標 / KPI
✔ 需回報進度、成果
✔ 不是完全自主接案

➡️ 有 = 僱傭關係成立

② 是否「持續性提供勞務」⏳

✔ 每月固定工作
✔ 長期合作
✔ 非一次性專案

➡️ 有 = 勞工身分成立

③ 是否有「報酬對價」💰

✔ 固定薪資
✔ 月薪 / 年薪 / 顧問費但實質固定
✔ 與工作成果直接對應

➡️ 有 = 勞雇關係成立

📌 打卡只是「管理方式」，不是法律判斷要件

⚠️ 常見錯誤迷思

❌「他沒進公司，不用保」
❌「他是重要人才，用顧問名義就好」
❌「先不保，等穩定再說」

👉 以上 在勞檢或勞資爭議時，幾乎都站不住腳

🚨 真實風險是什麼？

如果被認定「實質僱傭，卻未投保」👇

⚠️ 公司風險

• 補繳勞健保（追溯 5 年）

• 罰鍰（最高數十萬）

• 工傷、職災全額賠償責任

⚠️ 老闆個人風險

• 勞資訴訟

• 管理責任歸屬清楚記名

✅ 正確又彈性的「合法做法」3 選 1

（這才是老闆該用的專業解法）

✔️ 解法一：仍是員工，但「彈性工時 / 遠端制」💻

✔ 有勞健保
✔ 合法
✔ 可不打卡、改成果制
✔ 適合核心人才

👉 最穩、最少爭議

✔️ 解法二：真正的「承攬 / 顧問」📑

⚠️ 必須同時符合：

• 可自由接其他客戶

• 不受公司指揮

• 自負盈虧

• 非固定工時、非固定月薪

👉 形式與實質都要一致，否則會被打回勞工

✔️ 解法三：公司外包 / 法人對法人 🏢

✔ 與顧問公司、工作室簽約
✔ 非自然人
✔ 風險最低

👉 適合高階策略、顧問型角色

🧩 給你一句「老闆級」總結

勞健保不是用「打不打卡」判斷，而是用「是不是你的人」判斷。

只要是你的人 👉 就要依法保
想彈性 👉 制度設計，而不是硬凹 😉